Fungsi actuating - Makalah pengantar manajemen

actuating an attempt to move the group members such that they desire and strive to achieve the company's goals and objectives of the company's members because the members also want to achieve these goals.

Dari seluruh rangkaian proses manajemen, pelaksanaan (actuating) merupakan fungsi manajemen yang sesungguhnya. Dalam fungsi perencanaan dan pengorganisasian lebih banyak berhubungan dengan aspek-aspek abstrak proses manajemen, sedangkan fungsi actuating justru lebih menekankan pada kegiatan yang berhubungan langsung dengan orang-orang dalam organisasi.

Dalam hal ini, George R. Terry (1986) mengemukakan bahwa actuating merupakan usaha menggerakkan anggota-anggota kelompok sedemikian rupa hingga mereka berkeinginan dan berusaha untuk mencapai sasaran perusahaan dan sasaran anggota-anggota perusahaan tersebut oleh karena para anggota itu juga ingin mencapai sasaran-sasaran tersebut.

Dari pengertian di atas, pelaksanaan (actuating) tidak lain merupakan upaya untuk menjadikan perencanaan menjadi kenyataan, dengan melalui berbagai pengarahan dan pemotivasian agar setiap karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal sesuai dengan peran, tugas dan tanggung jawabnya. 

 Pentingnya Actuating Dalam Manajemen

Fungsi actuating lebih menekankan pada kegiatan yang berhubungan langsung dengan orang-orang dalam organisasi.Perencanaan dan pengorganisasian yang baik kurang berarti bila tidak diikuti dengan penggerakan seluruh potensi sumber daya manusia dan non-manusia pada pelaksanaan tugas.Semua sumber daya manusia yang ada harus dioptimalkan untuk mencapai visi, misi dan program kerja organisasi.Setiap SDM harus bekerja sesuai dengan tugas, fungsi, peran, keahlian, dan kompetensi masing-masing SDM untuk mencapai visi, misi dan program kerja organisasi yang telah ditetapkan.

 Prinsip Actuating Dalam Manajemen

Manusia dengan berbagai tingkah lakunya yang berbeda-beda. Ada beberapa prinsip yang dilakukan oleh pimpinan perusahan dalam melakukan actuating, yaitu :

a.         Prinsip mengarah pada tujuan

            Tujuan pokok dari pengarahan nampak pada prinsip yang menyatakan bahwa makin efektifnya proses pengarahan, akan semakin besar sumbangan bawahan terhadap usaha mencapai tujuan.artinya dalam melaksanakan fungsi pengarahan perlu mendapatkan dukungan/bantuan dari factor-faktor lain seperti :perencanaan, struktur organisasi, tenaga kerja yang cukup, pengawasan yang efektif dan kemampuan untuk meningkatkan pengetahuan serta kemampuan bawahan.

b.                  Prinsip keharmonisan dengan tujuan

            Orang-orang bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhannya yang mungkn tidak mungkin sama dengan tujuan perusahaan. Semua ini dipengaruhi oleh motivasi masing-masing individu. Motivasi yang  baik akan mendorong orang-orang untuk memenuhi kebutuhannya dengan cara yang wajar.

c.                   Prinsip kesatuan komando

            Prinsip kesatuan komando ini sangat penting untuk menyatukan arah tujuan dan tangggung jawab para bawahan. Bilamana para bawahan hanya memiliki satu jalur didalam melaporkan segala kegiatannya.

Pentingnya Mencapai Actuating Manageral yang Efektif

Menurut Kurniawan (2009) prinsip-prinsip dalam penggerakan/actuating antara lain:

a.       Memperlakukan pegawai dengan sebaik-baiknya

b.      Mendorong pertumbuhan dan perkembangan manusia

c.       Menanamkan pada manusia keinginan untuk melebihi

d.      Menghargai hasil yang baik dan sempurna

e.       Mengusahakan adanya keadilan tanpa pilih kasih

f.       Memberikan kesempatan yang tepat dan bantuan yang cukup

g.      Memberikan dorongan untuk mengembangkan potensi dirinya

PENGARAHAN DALAM MANAJEMEN

            Secara umum, pengertian pengarahan adalah suatu proses pembimbingan, pemberian petunjuk, dan instruksi kepada bawahan agar mereka mampu bekerja sesuai dengan rencana yang ditetapkan.

Secara umum tujuan pengarahan di setiap perusahaan maupun organisasi :

1.      Menjamin kontinuitas kegiatan perusahaan.

2.      Melaksanakan pekerjaan sesuai procedural standar.

3.      Menghindari kegiatan yang tidak produktif.

4.      Membina disiplin kerja .

5.      Membina motivasi yang terarah

KOMUNIKASI DALAM PENGARAHAN

            Kegiatan komunikasi dapat diibaratkan dengan system syaraf dalam suatu organisasi yang hidup. Dalam kegiatan sebuah perusahaan, informasi yang mengalir secara vertical, horizontal, maupun diagonal.Artinya komunikasi dapat berlangsung antara manajer dengan pekerja, pekerja dengan manajer, komunikasi antar departemen, komunikasi antar rekan kerja dll.

Dalam komunikasi yang efektif memerlukan hal – hal berikut :

1.      Pengirim ( sender )

2.      Penyandian ( encoding )

3.      Pesan ( message )

4.      Saluran ( channel )

5.      Penerima ( receiver )

6.      Pengurai sandi ( decoding )

7.      Penggaduh ( noise )

8.      Umpan balik ( feedback )

            Dalam penerapan fungsi pengarahan, manajer juga dituntut untuk memainkan komunikasi melalui proses pembimbingan dan penyediaan para bawahan. Oleh karena itu perlu adanya koordinasi, integrasi, sikronisasi.

Cara-cara pengarahan yang dilakukan dapat berupa :

1. Orientasi

Merupakan cara pengarahan dengan memberikan informasi yang perlu supaya kegiatan dapat dilakukan dengan baik.

2. Perintah
Merupakan permintaan dri pimpinan kepada orang yang berada di bawahnya untuk melakukan atau mengulangi suatu kegiatan tertentu pada keadaan tertentu.

3. Delegasi wewenang
Dalam pendelegasian wewenang ini pimpinan melimpahkan sebagian dari wewenang yang dimilikinya kepada bawahannya.

            Fungsi pengarahan adalah suatu fungsi kepemimpinan manajer untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi kerja secara maksimal serta menciptakan lingkungan kerja yang sehat, dinamis, dan lain sebagainya.

Pengarahan pada dasarnya akan berkaitan dengan :

1.      FAKTOR INDIVIDU DALAM KELOMPOK

            Menganalisis perilaku organisasional dalam tingkatan individu Organisasi merupakan kumpulan individu. Setiap individu memiliki kebutuhan, minat, persepsi, sikap, nilai, kepribadian, dan berbagai hal lain yang berbeda. Perbedaan ditingkat individu mempengaruhi organisasi.

tujuan

1.      Kemampuan memprediksi perilaku orang lain memberikan kesempatan untuk membangun komunikasi yang baik, efektif, dan efesien sehingga mampu berpikir, bersikap, dan bertindak tepat dalam berkomunikasi.

2.      Menjelaskan berbagai peristiwa yang terjadi di dalam organisasi.

3.      Kemampuan prediksi dan eksplanasi akan membantu pemimpin dalam menjalankan peran mengendalikan individu, kelompok, bahkan organisasi dalam mencapai tujuan bersama.

2.      ASPEK MANUSIA DALAM ORGANISASI

            Memahami perilaku individu akan membantu dalam memahami perilaku organisasi karena pada dasarnya manusia itu homo homini socius. Manusia tidak bisa lepas dari organisasi, manusia merupakan komponen vital dalam keberadaan dan dinamika sebuah organisasi. Memahami perilaku manusia membutuhkan kerjasama berbagai disiplin keilmuan.

 ASUMSI DASAR UNTUK MEMAHAMI MANUSIA:

Perbedaan Individu
Perbedaan perilaku individual dapat disebabkan oleh sejumlah faktor penting, yaitu: persepsi, sikap, kepribadian, dan belajar.


asumsi yang penting menurut Gibson, dkk (1982, 1989) tentang perilaku Individu:
1. Perilaku timbul karena ada stimulus/penyebab.
2. Perilaku diarahkan kepada tujuan.
3. Perilaku yang terarah pada tujuan dapat terganggu oleh frustasi, konflik, dan kecemasan.
4. Perilaku timbul karena adanya motivasi.
5.  Perilaku Termotivasi berhubungan dengan:
6. Arah perilaku
7. Kekuatan respons, yaitu usaha karyawan setelah memilih mengikuti tindakan tertentu.
8. Ketahanan perilaku,atau berapa lama orang dapat terus menerus berperilaku menurut cara tertentu.
9.Penyebab motivasi dapat terkait:
10. Kebutuhan
11.Kekuatan menjawab pilihan tertentu
12.Adanya usaha untuk memuaskan keinginan yang terdorong oleh nafsu atau logika.

Untuk dapat memahami perilaku individu, kita perlu memahami karakteristik yang melekat pada individu. Karakteristik yang dimaksud terkait dengan: ciri-ciri biografis, kepribadian, persepsi dam sikap. Ciri-ciri biografis: umur, jenis kelamin, status perkawinan, jumlah tanggungan, masa kerja.
Kepribadian:
Ada 3 pendekatan dalam upaya untuk memahami terjadinya perilaku manusia. Ketiga pendekatan tersebut adalah: pendekatan kognitif, pendekatan kepuasan, dan pendekatan psikoanalisis. Lebih lanjut, pemahaman atas kepribadian dapat dilihat melalui sejumlah teori, seperti teori psikoanalisis, teori pemenuhan kebutuhan Maslow, teori konsistensi, teori 2 faktor, dan teori prestasi dari McCelland.
PEMBENTUKAN SIKAP DAN PERILAKU
Sebagaimana telah disampaikan sebelumnya, ada 3 pendekatan yang dapat diaplikasi dalam menelaah proses pembentukan sikap dan perilaku, yaitu:

1. Pendekatan kognitif sebagaimana yang dibahas oleh Littlejohn (1992) yang menganalisa mengenai stimulus dan respon.

2.  Pendekatan kepuasan. Pendekatan ini memfokuskan perhatian pada faktor-faktor pada diri seseorang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan perilakunya. Ada sejumlah teori yang terkait dengan pendekatan ini, yaitu: teori hierarki kebutuhan, teori dua faktor, dan teori prestasi.

3. Pendekatan psikoanalisis yang mengaitkan kita dengan pemikiran Sigmund Freud terkait dengan id, ego, dan super ego.

KEPEMIMPINAN DALAM MANAJEMEN

Dalam bahasa Indonesia "pemimpin" sering disebut penghulu, pemuka, pelopor, pembina, panutan, pembimbing, pengurus, penggerak, ketua, kepala, penuntun, raja, tua-tua, dan sebagainya. Sedangkan menurut istilah pemimpin adalah orang yang mempunyai wewenang dalam pengambilan keputusan suatu organisasi. Menurut Hikmat (2009: 249), kepemimpinan adalah proses pelaksanaan tugas dan kewajiban individu. Kepemimpinan merupakan sifat dari pemimpin dalam memikul tanggung jawabnya secara moral dan legal formal atas seluruh pelaksanaan wewenangnya yang telah didelegasikan kepada orang-orang yang dipimpinnya. Owen dalam Sudarmiani (2009: 33) menyimpulkan kepemimpinan sebagai fungsi kelompok non individu, terjadi dalam interaksi dua orang atau lebih, dimana seseorang menggerakkan yang lain untuk berpikir dan berbuat sesuai yang diinginkan.

Menurut Hikmat (2009: 11)Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia secara efektif, yang didukung oleh sumber-sumber lainnya dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan tertentu. Sedangkan orang yang memimpin organisasi disebut manager.

  

    Kekuasaan, Kewenangan dan Gaya kepemimpinan

    Kekuasaan

Kekuasaan dalam arti yang sebenarnya adalah kekuatan untuk mengendalikan orang lain sehingga orang lain sama sekali tidak punya pilihan, karena tidak berdaya untuk menentukan diri sendiri atau tidak mengetahui bagaimana memperoleh sumber daya yang mereka perlukan (Fattah, 2006: 76). Pelopor pertama yang mempergunakan istilah kekuasaan adalah sosiolog kenamaan Max Weber. Dia merumuskan kekuasaan itu sebagai suatu kemungkinan yang membuat seorang aktor dalam hubungan sosial berada dalam suatu jabatan untuk melaksanakan keinginannya sendiri dan yang menghilangkan halangan.

Walterd Nord merumuskan kekuasaan sebagai suatu kemampuan untuk mempengaruhi aliran energi dan dana yang tersedia untuk mencapai suatu tujuan yang berbeda secara jelas dan tujuan lainnya. Sedangkan Russel mengartikan kekuasaan sebagai suatu produksi dan akibat yang diinginkan. Bierstedt mengatakan kekuasaan adalah kemampuan untuk mempergunakan kekuatan. Dahl mengatakan bahwa jika A mempunyai kekuasaan atas B, maka A bisa meminta B untuk melaksanakan sesuatu yang tidak bisa dilakukan oleh B terhadap A (Sudarmiani, 2009: 37-38).

Menurut Edgar H. Schein dalam Fattah (2006: 76-77) kekuasaan tidak hanya diperoleh semata-mata dari tingkatan seseorang dalam hierarki organisasi, tapi bersumber dari bermacam-macam jenis psikologis kekuasaan yaitu:

1.      Kekuasaan yang memaksa, didasarkan pada kemampuan memberi pengaruh untuk menghukum penerima pengaruh kalau tidak memenuhi permintaan.

2.      Kekuasaan imbalan, didasarkan pada kemampuan untuk memberi imbalan pada orang lain. Makin besar kekuasaan imbalan, makin besar pengaruh yang memberi perintah.

3.      Kekuasaan jabatan, berhubungan dengan hak kelembagaan, terjadi apabila bawahan menerima pengaruh mengakui bahwa atasan secara sah berhak untuk memerintah atau memberi pengaruh dalam batas-batas tertentu.

4.    Kekuasaan ahli, didasarkan pada keyakinan bahwa pemberi pengaruh mempunyai keahlian yang relevan dan tidak dimiliki oleh penerima pengaruh.

5.    Kekuasaan acuan, berpijak pada keinginan penerima pengaruh untuk meniru pemberi pengaruh.

6.    Kekuasaan pribadi, berpijak pada kualitas pribadi yang memberi pengaruh dan mendapat tanggapan emosional yang sangat besar dari pengikut.

Kewenangan

Wewenang sering dikatakan otorita. Otorita adalah hak yang dimiliki pimpinan atau pejabat tertentu untuk mengambil keputusan, melakukan tindakan atau meninggalkan suatu tindakan (Hikmat, 2009: 265). Sedangkan menurut Newman dalam Fattah (2006: 75) wewenang merupakan hak kelembagaan menggunakan kekuasaan dan

wewenang dibedakan menjadi:

1.      Wewenang hukum, yaitu wewenang yang dimiliki seseorang untuk menegakkan hukum, mewakili dan bertindak atas nama organisasi

2.      Wewenang teknis, yaitu seseorang dianggap pakar pada suatu hal

3.      Wewenang berkuasa, yaitu sumber utama yang berhak melakukan tindakan

4.      Wewenang operasional, yaitu seseorang diperbolehkan melakukan tindakan tertentu.

Menurut Max Weber, ada tiga tipe dasar kewenangan/otoritas resmi yaitu:

1.      Otoritas legal, rasional

Otoritas ini menyangkut keyakinan akan legalitas pola aturan baku dan hak mereka yang tinggi untuk kewenangan sesuai aturan pemerintah. Otoritas dipegang oleh perintah impersonal secara hukum dan meluas ke orang dengan berdasarkan kantor mereka pegang. Kekuatan pejabat pemerintah ditentukan oleh kantor-kantor yang mereka ditunjuk atau dipilih karena kualifikasi masing-masing. Selama individu memegang kantor-kantor mereka memiliki sejumlah kekuasaan tapi begitu mereka meninggalkan kantor rasional-hukum otoritas mereka hilang.

2.      Otoritas tradisional

Legitimasi dan kekuatan untuk kontrol diturunkan dari masa lalu dan kekuatan ini dapat dilaksanakan dengan cara yang cukup diktator. Hal ini bisa agama suci atau spiritual yang  pelan-pelan berubah budaya atau suku keluarga atau struktur marga jenis.

3.      Otoritas kharismatik

Otoritas karismatik ada ketika kontrol orang lain didasarkan pada karakteristik pribadi seseorang seperti keahlian etis heroik atau agama yang luar biasa. Pemimpin karismatik dipatuhi karena orang merasa ikatan emosional yang kuat kepada

 

Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan menurut Thoha dalam Sudarmiani (2009: 41) adalah: norma perilaku yang digunakan seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat. Gaya kepemimpinan mempengaruhi pola perilaku seorang pemimpin saat mempengaruhi anak buahnya, apa yang dipilih oleh pemimpin untuk dikerjakan, dan cara pemimpin bertindak dalam mempengaruhi anggota kelompok membentuk gaya kepemimpinannya (Malawi, 2010: 55).

Teori tentang gaya kepemimpinan ada tiga, yaitu:

1.       Teori sifat (the trait theories)

Menurut Sutisna dalam Sudarmiani (2009: 42) teori sifat menunjuk pada sifat-sifat tertentu, seperti kekuatan fisik atau keramahan yang esensial pada kepemimpinan yang efektif. Teori ini menyarankan beberapa syarat yang harus dimiliki pemimpin yaitu: kekuatan fisik dan susunan syaraf, penghayatan terhadap arah dan tujuan, antusiasme, keramah tamahan, integritas, keahlian teknis, kemampuan mengambil keputusan, intelegensi, ketrampilan memimpin, dan kepercayaan.

2.         Teori perilaku (the behaviour theories)

        Teori ini memfokuskan dan mengidentifikasikan perilaku yang khas dari pemimpin dalam kegiatannya mempengaruhi orang lain (pengikut). Berdasarkan teori perilaku, macam-macam gaya kepemimpinan yaitu:

a.    Studi kepemimpinan universitas IOWA yang dilakukan oleh Ronald Lippit dan K. White menghasilkan tiga gaya kepemimpinan yaitu:

Otoriter:   kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan oleh pimpinan

Demokratis: kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh pimpinan dan bawahan secara bersama-sama

Kebebasan: kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan dan diserahkan pada bawahan

b.      Studi OHIO

Ada empat gaya kepemimpinan berdasarkan pernyataan Hersey dan Blancard yaitu:

-          Telling: banyak memberi perintah tetapi sedikit memberi semangat

-          Selling: banyak memberi perintah dan semangat

-          Participating: sedikit memberi perintah tetapi banyak memberi semangat

-          Delegating: sedikit memberi perintah dan semangat

c.       Studi Michigan

Peneliti dari universitas Michigan menemukan dua macam gaya kepemimpinan yaitu:

     - The job-centered: berpusat pada pekerjaan yang sangat memperhatikan produksi dan aspek-aspek teknik kerja

     - The employee-centered: berpusat pada pegawai yang sangat menghargai pegawai, memperhatikan kesejahteraan, dan kesehatan pegawai.

d.      Manajerial grid (jaringan manajerial)

Penelitian ini dilakukan oleh Robert R. Blake dan James S. Mouton yang menyatakan ada dua macam gaya kepemimpinan yaitu:

- Concern for production: perhatian pada produksi yang menekankan pada mutu keputusan, prosedur, kualitas pelayanan staff, efisiensi kerja, dan jumlah pengeluaran.

- Concern for people: perhatian pada orang yang menekankan perhatian untuk karyawannya.

e.       Sistem kepemimpinan Likert

Likert mengembangkan teori kepemimpinan dua dimensi yaitu berorientasi tugas dan berorientasi individu. Emapat sistem kepemimpinan menurut Likert adalah:

- Sistem 1: pemimpin sangat otokratis. Memiliki sedikit kepercayaan pada bawahannya dan suka mengeksploitasi bawahan. Pemimpin juga sering memberi hukuman.

- Sistem 2: pemimpin otokratis yang baik hati. Pemimpin mendengae pendapat dari bawahan, memotivasi dengan hadiah dan hukuman, tetapi bawahan masih merasa tidak bebas membicarakan pekerjaan dengan atasan.

 - Sistem 3: pemimpin mempunyai sedikit kepercayaan pada bawahan. Pemimpin melakukan sedikit partisipasi sehingga bawahan merasa sedikit bebas membicarakan pekerjaan dengan atasan.

- Sistem 4: pemimpin bergaya kelompok partisipatif. Pemimpin mempunyai kepercayaan yang sempurna terhadap bawahan, mempersilahkan bawahan untuk menyampaikan ide-ide inovasi sehingga bawahan merasa bebas membicarakan pekerjaan dengan atasan.

3.       Teori Situasional

            Teori ini menitikberatkan pada berbagai gaya kepemimpinan yang paling efektif diterapkan dalam situasi tertentu. Gaya kepemimpinan berdasarkan teori situasional adalah:

a.      Teori kepemimpinan kontingensi

Teori ini dikembangkan oleh Fiedler dan Chemers yang menyatakan bahwa seseorang yang menjadi pemimpin bukan hanya karena faktor kepribadian yang dimiliki, tetapi juga faktor situasi dan saling hubungan antara pemimpin dengan situasi. Ada dua gaya kepemimpinan menurut teori ini, yaitu:

-     Gaya kepemimpinan yang mengutamakan tugas

-     Gaya kepemimpinan yang mengutamakan hubungan kemanusiaan

            Tiga faktor yang mempengaruhi gaya kepemimpinan yaitu:

      ˗          Hubungan antara pemimpin dengan anggota

      ˗          Variabel struktur tugas dalam situasi kerja. Tugas yang berstruktur adalah tugas yang        memiliki prosedur berupa langkah-langkah untuk penyelesaian tugas itu telah tersedia.

      ˗          Variabel kekuasaan karena posisi pimpinan (Fattah, 2006: 96)

     

      b.      Teori kepemimpinan tiga dimensi

Teori ini dikemukakan oleh Reddin yang merumuskan empat kelompok gaya dasar kepemimpinan yaitu:

-                   Separated: pemisah

-                   Dedicated: pengabdi

-                   Related: penghubung

-                   Integrated: terpadu

c.       Teori kepemimpinan situasional

Konsep kepemimpinan situasional pertama kali dirumuskan oleh Paul Hersey dan Kenneth Blancard yang merupakan pengembangan dari teori kepemimpinan tiga dimensi yang didasarkan pada hubungan antara tiga faktor yaitu peirlaku tugas, perilaku hubungan, dan kematangan. Gaya kepemimpinan berdasarkan teori ini yaitu:

-          Gaya mendikte (telling): diterapkan jika anak buah dalam tingkat kematangan rendah dan memerlukan petunjuk serta pengawasan yang jelas.

-          Gaya menjual (selling): diterapkan jika anak buah memiliki kemauan untuk melakukan tugas tapi belum didukung oleh kemampuan yang memadai.

-          Gaya melibatkan diri (participating): diterapkan jika anak buah memiliki kemampuan tetapi kurang percaya diri.

-          Gaya kendali bebas (delegating): diterapkan jika anak buah memiliki kemampuan yang tinggi dalam mengerjakan tugas sehingga dapat diberikan tanggung jawab secara penuh. 

MOTIVASI DALAM MANAJEN

            Motivasi berasal dari kata movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.

            Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias untuk mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.

                Perusahaan tidak hanya mengharapkan karyawan mampu, cakap dan terampil tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Kemampuan dan kecakapan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan jika mereka tidak mau bekerja giat. 

TUJUAN MOTIVASI

Tujuan motivasi menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005:146) adalah sebagai berikut:

a.       Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

b.      Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

c.        Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.

d.      Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

e.       Mengefektifkan pengadaan karyawan.

f.       Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

g.      Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.

h.       Meningkatkan kesejahteraan karyawan.

i.        Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.

j.        Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

JENIS JENIS MOTIVASI

Malayu S.P Hasibuan (2005:150) mengatakan bahwa jenis-jenis motivasi adalah sebagai berikut:

a.       Motivasi Positif (Insentif Positif)

Motivasi Positif adalah Manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar

b.      Motivasi Negatif (Insentif Negatif)

Motivasi Negatif adalah Manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendapatkan hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka panjang dapat berakibat kurang baik.

METODE MOTIVASI

Malayu S.P. Hasibuan (2005:149), mengatakan bahwa ada dua metode motivasi adalah sebagai berikut:

a.       Motivasi Langsung (Direct Motivation)

Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan Non Materiil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya, jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus dan bintang jasa.

b.      Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation)

Motivasi Tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya ruangan kerja yang nyaman, suasana pekerjaan yang serasi dan sejenisnya.

PROSES MOTIVASI

Malayu S.P. Hasibuan (2005:151), mengatakan bahwa proses motivasi adalah sebagai berikut :

a.      Tujuan

Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi. Baru kemudian para karyawan dimotivasi kearah tujuan.

b.      Mengetahui kepentingan

Hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepntingan pimpinan atau perusahaan saja.

c.       Komunikasi efektif

Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentif tersebut diperolehnya.

d.      Integrasi tujuan                     

Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan kepentingan karyawan. Tujuan organisasi adalah needscomplex yaitu untuk memperoleh laba serta perluasan perusahaan. Sedangkan tujuan individu karyawan ialah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi, tujuan organisasi dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk itu penting adanya penyesuaian motivasi.

e.       Fasilitas

Manajer penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan. Seperti memberikan bantuan kendaraan kepada salesman.

f.        Team Work                                        

Manajer harus membentuk Team work yang terkoordinasi baik yang bisa mencapai tujuan perusahaan. Team Work penting karena dalam suatu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.

TEORI – TEORI MOTIVASI

Beberapa teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli yang bisa menjadi sumber untuk perusahaan dalam memotivasi dan meningkatkan kinerja karyawannya adalah:

a.      Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)

            Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu : (1) kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti : rasa lapar, haus, istirahat dan sex; (2) kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual; (3) kebutuhan akan kasih sayang (love needs); (4) kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status; dan (5) aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.

            Kebutuhan-kebutuhan yang disebut pertama (fisiologis) dan kedua (keamanan) kadang-kadang diklasifikasikan dengan cara lain, misalnya dengan menggolongkannya sebagai kebutuhan primer, sedangkan yang lainnya dikenal pula dengan klasifikasi kebutuhan sekunder. Terlepas dari cara membuat klasifikasi kebutuhan manusia itu, yang jelas adalah bahwa sifat, jenis dan intensitas kebutuhan manusia berbeda satu orang dengan yang lainnya karena manusia merupakan individu yang unik.

Juga jelas bahwa kebutuhan manusia itu tidak hanya bersifat materi, akan tetapi bersifat pskologikal, mental, intelektual dan bahkan juga spiritual.

Berangkat dari kenyataan bahwa pemahaman tentang berbagai kebutuhan manusia makin mendalam penyempurnaan dan “koreksi” dirasakan bukan hanya tepat, akan tetapi juga memang diperlukan karena pengalaman menunjukkan bahwa usaha pemuasan berbagai kebutuhan manusia berlangsung secara simultan. Artinya, sambil memuaskan kebutuhan fisik, seseorang pada waktu yang bersamaan ingin menikmati rasa aman, merasa dihargai, memerlukan teman serta ingin berkembang.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa lebih tepat apabila berbagai kebutuhan manusia digolongkan sebagai rangkaian dan bukan sebagai hierarki. Dalam hubungan ini, perlu ditekankan bahwa :

-          Kebutuhan yang satu saat sudah terpenuhi sangat mungkin akan timbul lagi di waktu yang akan datang;

-          Pemuasaan berbagai kebutuhan tertentu, terutama kebutuhan fisik, bisa bergeser dari pendekatan kuantitatif menjadi pendekatan kualitatif dalam pemuasannya. Berbagai kebutuhan tersebut tidak akan mencapai “titik jenuh” dalam arti tibanya suatu kondisi dalam mana seseorang tidak lagi dapat berbuat sesuatu dalam pemenuhan kebutuhan itu.

-           Kendati pemikiran Maslow tentang teori kebutuhan ini tampak lebih bersifat teoritis, namun telah memberikan fundasi dan mengilhami bagi pengembangan teori-teori motivasi yang berorientasi pada kebutuhan berikutnya yang lebih bersifat aplikatif.

b.      Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)

            Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Murray sebagaimana dikutip oleh Winardi merumuskan kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai keinginan :“ Melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi obyek-obyek fisik, manusia, atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen mungkin, sesuai kondisi yang berlaku. Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar tinggi. Mencapai performa puncak untuk diri sendiri. Mampu menang dalam persaingan dengan pihak lain. Meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhasil.

            Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi (high achievers) memiliki tiga ciri umum yaitu : (1) sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat; (2) menyukai situasi-situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain, seperti kemujuran misalnya; dan (3) menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka, dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.

-          c.       Teori Clyton Alderfer (Teori “ERG)

            Teori Alderfer dikenal dengan akronim “ERG” . Akronim “ERG” dalam teori Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu : E= Existence (kebutuhan akan eksistensi), R= Relatedness (kebutuhan untuk berhubungan dengan pihak lain, dan G= Growth (kebutuhan akan pertumbuhan). Jika makna tiga istilah tersebut didalami akan tampak dua hal penting. Pertama, secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau model yang dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer. Karena “Existence” dapat dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam teori Maslow; “ Relatedness” senada dengan hierarki kebutuhan ketiga dan keempat menurut konsep Maslow dan “Growth” mengandung makna sama dengan “self actualization” menurut Maslow. Kedua, teori Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya secara serentak. Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan tampak bahwa :

-          Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar pula keinginan untuk memuaskannya;

-           Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih tinggi” semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan;

-           Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi, semakin besar keinginan untuk memuasakan kebutuhan yang lebih mendasar.

-          Tampaknya pandangan ini didasarkan kepada sifat pragmatisme oleh manusia. Artinya, karena menyadari keterbatasannya, seseorang dapat menyesuaikan diri pada kondisi obyektif yang dihadapinya dengan antara lain memusatkan perhatiannya kepada hal-hal yang dicapainya.

d.      Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)

            Ilmuwan ketiga yang diakui telah memberikan kontribusi penting dalam pemahaman motivasi Herzberg. Teori yang dikembangkannya dikenal dengan “ Model Dua Faktor” dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau “pemeliharaan”.

            Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang.

            Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor hygiene atau pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang individu dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia, kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku.

            Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori Herzberg ialah memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebihberpengaruh kuat dalam kehidupan seseorang, apakah yang bersifat intrinsik ataukah yang bersifat ekstrinsik.

e.       Teori Keadilan

            Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu :

            Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atau
Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya menggunakan empat hal sebagai pembanding, yaitu :

-           Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan dan pengalamannya;

-           Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat pekerjaannnya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri

-          Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis;

-           Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang merupakan hak para pegawai Pemeliharaan hubungan dengan pegawai dalam kaitan ini berarti bahwa para pejabat dan petugas di bagian kepegawaian harus selalu waspada jangan sampai persepsi ketidakadilan timbul, apalagi meluas di kalangan para pegawai. Apabila sampai terjadi maka akan timbul berbagai dampak negatif bagi organisasi, seperti ketidakpuasan, tingkat kemangkiran yang tinggi, sering terjadinya kecelakaan dalam penyelesaian tugas, seringnya para pegawai berbuat kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan masing-masing, pemogokan atau bahkan perpindahan pegawai ke organisasi lain.

g.      Teori penetapan tujuan (goal setting theory)

            Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni : (a) tujuan-tujuan mengarahkan perhatian; (b) tujuan-tujuan mengatur upaya; (c) tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan (d) tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan. Bagan berikut ini menyajikan tentang model instruktif tentang penetapan tujuan.

h.      Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan)

            Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work And Motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “ Teori Harapan”. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.

            Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.