Fungsi Pengorganisasian - makalah pengantar manajemen

 Organizing is a process of structuring the organization in accordance with the objectives, resources, and environment. Thus the results of the organization is the organizational structur.

            Pengorganisasia dalam fungsi manajemen adalah salah satu fungsi manajemen yang berperan penting seperti fungsi perencanaan. Dengan adanya fungsi pengorganisasian maka seluruh sumberdaya yang dimiliki oleh organisasi akan diatur penggunaannya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

            Manfaat pengorganisasian, dengan pengorganisasian yang baik maka anda sebagai seorang pemimpin organisasi akan dapat mengetahui :

    1.      Pembagian tugas untuk perorangan dan kelompok secara jelas.

    2.      Tugas pokok staf dan produser kerja yang digunakan staf.

    3.      Hubungan organisator antar manusia yang menjadi anggota atau staf sebuah organisasi. Hubungan ini akan terlihat dalam sebuah struktur organisasi.

   4.      Pendelegasian wewenang, anda sebagai seorang pimpinan organisasi akan melimpahkan wewenang kepada staf sesuai dengan tugas tugas pokok yang diberikan kepada mereka.

    5.      Pemanfaatan staf dan fasilitas fisik yang dimiliki organisasi. Tugas staf dan pemanfaatan fasilitas fisik harus diatur dan diarahkan semaksimal mungkin untuk membantu staf, baik secara individu maupun kelompok mencapai tujuan organisasi.

Untuk memudahkan kita dalam membuat pengorganisasian maka ada 5 langkah penting dalam menyusun fungsi pengorganisasian, yaitu :

    1.      Tujuan organisasi harus dipahami oleh staf. Tujuan organisasi sudah disusun pada saat perencanaan.

    2.      Membatasi habis pekerjaan dalam bentuk kegiatan – kegiatan pokok untuk mencapai tujuan.

     3.      Mneggolongkan kegiatan pokok kedalam satuan kegiatan yang praktis.

    4.      Menetapkan kewajiban yang harus dilaksanakan oleh staf dan menyediakan fasilitas pendukung yang diperlukan untuk melaksanakantugasnya. Misalnya pengaturan ruangan alat – alat kerja.

    5.      Penguasaan dan menempatkan staf yang dipandang mampu melaksanakan tugas.

Semakin berhasil kegiatan pengorganisasian, maka semakin menonjol proses hubungan informal yang menyertai kegitan formal dalam sebuah pengorganisasian perlu memperhatikan hal – hal sebagai berikut :

    1.      Ada dua orang atau lebih.

     2.      Tata hubungan yang jelas.

    3.      Mempunyai maksud tertentu.

     4.      Mempunyai tujuan tertentu.

STRUKTUR ORGANISASI

     Struktur Organisasi adalah suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian serta posisi yang ada pada suatu organisasi atau perusahaan dalam menjalankan kegiatan operasional untuk mencapai tujuan yang di harapakan dan di inginkan. Struktur Organisasi menggambarkan dengan jelas pemisahan kegiatan pekerjaan antara yang satu dengan yang lain dan bagaimana hubungan aktivitas dan fungsi dibatasi. Dalam struktur organisasi yang baik harus menjelaskan hubungan wewenang siapa melapor kepada siapa, jadi ada satu pertanggung jawaban apa yang akan di kerjakan.

Tipe – Tipe struktur organisasi :

       1.      ORGANISASI GARIS

Organisasi kecil dan tujuan organisasi sederhana, jumlah karyawan sedikit, dan saling mengenal dekat, tetapi spesialisasi kurang.

Kebaikan :

Komando dan garis kepemimpinan terjamin mudah dan tegas, proses pengambilan keputusan cepat, segera ketahuan karyawan dengan kinerja baik, rasa solidaritas yang tinggi.

Kekurangan :

Seluruh orang bergantung pada satu orang, kecenderungan bertindak otoriter, kesempatan karyawan berkembang terbatas.

       2.      ORGANISASI GARIS DAN STAF

Organisasi besar dan kompleks, jumlah karyawannya banyak dan daerah kerja luas, pimpinan dan karyawan berhubungan tidak langsung, spesialisasi pekerjaan beraneka ragam.

Kebaikan :

Dapat dipergunakan untuk jenis organisasi apapun, ada job deskripsi, staffing, dan spesialisasi kerja diutamakan, pengambilan keputusan diambil secara mufakat, koordinasi mudah.

       3.      ORGANISASI FUNGSIONAL

Pembagian tugas jelas, dalam proses organisasi tidak memerlukan banyak koordinasi, pembagian tugas berdasarkan spesialisasi pegawai, para pemimpin memiliki kewenangan dan tanggung jawab.

Kebaikan :

Pembagian tugas jelas sehingga tidak overlapping, spesialisasi karyawan dapat dikembangkan atau dimaksimalkan, solidaritas dan koordinasi antar karyawan mudah terjadi.

Kekurangan :

Karyawan sering terlalu berfokus kepada spesialisasinya, sering terjadi egosection, sestem koordinasi tidak jelas jika terjadi masalah mendadak.

       4.      ORGANISASI KEPANITIAAN

Tugasnya tertentu dan waktunya terbatas, ketua bias merangkap anggota, tugas bias dilaksanakan secara bersamaan, tugas dan tanggung jawab tidak mencolok.

Kebaikannya :

Pengambilan keputusan cepat tapi harus musyawarah, kemungkinan seorang bertindak otoriter kecil, kerjasama mudah dilakukan.

Kekurangan :

Pengambilan keputusan bias lambat karena perbedaan cara pandang, tiap individu sulit bertanggung jawab, perintah sering lintas pimpinan, daya kreasi perseorangan tidak menonjol.

PROSES PENYUSUNAN SUMBERDAYA MANUSIA

            Proses penyusunan sumberdaya manusia dapat dipandang sebagai serangkaian kegiatan yang dilaksanakan setiap waktu untuk menjaga pemenuhan kebutuhan sumberdaya manusiaorganisasi dengan orangyang tepat dalam posisinya dan pada waktu yang tepat. Fungsi ini diterapkan pada lingkungan eksternal dan internal.

Skema proses penyusunan sumberdaya manusia

PERENCANAAN SUMBERDAYA MANUSIA

Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa:

“Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”. George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikan bahwa

“Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”.

Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.

 1.      Kepentingan Perencanaan SDM

2.      Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu:
Kepentingan Individu.

Kepentingan Organisasi.

Kepentingan Nasional.

3.      Komponen-komponen Perencanaan SDM

Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:

Tujuan
Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

Perencanaan Organisasi

Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi. Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi. Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan perencanaan karir. Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.

Syarat – syarat perencanaan SDM Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.

 Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM. Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan SDM.  Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.

Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.

Proses perencanaan SDM

Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola. Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang. Contohnya, dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan, pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut.

Prosedur perencanaan SDM

Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan. Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM. Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya. Menetapkan beberapa alternative. Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana. Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan. Metode PSDM ,dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. Metode nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja. Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya timbul

mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan. Metode ilmiah diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan (forecasting) dari perencananya. Rencana SDM semacam ini risikonya relative kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu.

4.      Pengevaluasian Rencana SDM

Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan sebagai berikut:

Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya. Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya.Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan. Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas didalam rencana masa yang akan datang. Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.

Kendala-kendala PSDM

1.      Standar kemampuan SDM

Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti.

2.      Manusia (SDM) Mahluk Hidup

Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Hal ini menjadi kendala PSDM, karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya.

3.      Situasi SDM

Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses PSDM yang baik dan benar.

4.      Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat.

KOORDINASI DAN RENTANG MANAJEMEN

A.      KOORDINASI

            Adalah proses pengintegrasian tujuan dan kegiatan pada satuan yang terpisah pada suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien

Koordinasi penting bagi manajer karena melakukan secara bersamaan hal- hal sbb :

a.   Membagi pekerjaan secara spesialisasi dan departementalisasi agar tercapai produktifitas dan effisiensi tinggi.

b.   Mengkoordinasikan bermacam-macam kegiatan yang ada dan telah effisien dan produktif itu agar tercapai tujuan yang telah ditetapkan.

Tanpa koordinasi maka mereka akan memaksimalkan effisiensi bidang mereka tanpa perduli bagian lain.

B.      MACAM KETERGANTUNGAN

    a.      Saling ketergantungan yang menyatu

    b.      Saling ketergantungan yang berurutan

     c.       Saling ketergantungan timbal-balik

C.      MASALAH DALAM KOORDINASI

 Perbedaan dalam orientasi terhadap tujuan tertentu

     b.      Perbedaan dalam orientasi waktu

     c.       Perbedaan dalam orientasi antar waktu

     d.      Perbedaan dalam formalitas struktur

D.     PENDEKATAN

     a.      Teknik manajemen dasar

     b.      Meningkatkan koordinasi potensial

     c.       Mengurangi kebutuhan akan koordinasi

RENTANG MANAJEMEN

            Prinsip rentang manajemen berkaitan erat dengan jumlah bawahan yang dapat dikendalikan secara efektif oleh manajer atau atasan. Antara rentang manajemen dan koordinasi saling berhubungan erat. Ada anggapan bahwa semakin besar jumlah rentangan semakin sulit untuk mengkoordinasikan kegiatan bawahan secara efektif.

A.      PENENTUAN RENTANG YANG TEPAT

     Rentang manajemen mempengaruhi penggunaan efisien dari manajer dan pelaksanaan kerja efektif dari bawahan mereka. Jika terlalu banyak anak buah maka ,anak buah akan semakin kurang terkontrol dan kurang arahan.   Kalau terlalu sedikit maka ,manajer yang kurang dimanfaatkan tenaganya dan para bawahan terlalu diawasi.

                        Ada hubungan antara rentang manajemen di seluruh organisasi dan struktur organisasi. Jika rentang terlalu sempit, yaitu anak buahnya sedikit, maka organisasi jadi terlalu tinggi dan berjenjang sehingga efiktifitas manajer ditiap tingkatan akan terpengaruh. Jika anak buah merasa frustasi dan ada kecurangan maka dapat disimpulkan bahwa rentang organisasi terlalu lebar, jadi tak effisien dan banyak tenaga yang tak termanfaatkan dengan baik.

B.      PENDEKATAN GRACIUNAS

            Dalam memilih suatu rentangan, manajer harus mempertimbangkan tidak hanya hubungan satu dengan satu secara langsung dengan bawahan yang diawasi tetapi juga hubungan mereka dengan bawahan dalam kelompok dua atau lebih.

Rumus:                        R=n{2^(n-1)+(n-1)}

 dalam hal ini:

            R : jumlah hubungan

            n  : jumlah bawahan

C.      PILIHAN DALAM MENINGKATKAN JUMLAH KARYAWAN

      a.      Rentang manajemen naik

     b.      Hirarki tingkatan manajemen naik

     c.       Kombinasi keduanya

Menurut Lockheed‘s tujuh faktor yang mempengaruhi manajer dalam penentuan rentang manajemen adalah :

  1)   Kesamaan fungsi diawasi: sejauh mana fungsi atau tugas bawahan yang manajer bertanggung jawab adalah sama atau berbeda.

2)   Kedekatan geografis fungsi diawasi: seberapa dekat terletak kepada pengelola fungsi atau bawahan.

3)    Kompleksitas fungsi diawasi: sifat fungsi atau tugas yang bertanggung jawab manajer.

4)   Arah dan kontrol yang diperlukan oleh bawahan: derajat pengawasan yang dibutuhkan bawahan.

5)   Koordinasi yang diperlukan pengawas: sejauh mana manajer harus mencoba untuk mengintegrasikan fungsi atau tugas dalam subunit atau di antara subunitdan bagian lain dari organisasi.

6)   Perencanaan yang diperlukan pengawas: sejauh mana manajer harus meninjau programdan kegiatan subunit nya.

7)   Bantuan pada atasan atas adanya organisasi berapa banyak membantu dalam hal asisten dan personil pendukung dapat diandalkan manajer.

wewenang ,delegasi , dan desentralisasi

WEWENANG, DELEGASI, DESENTRALISASI

            Saat ini penting bagi kita untuk mengetahui lebih jauh tentang wewenang, delegasi dan desentralisasi. Hal ini disebabkan dalam suatu organisasi kita diharuskan untuk beradaptasi dan menghadapi berbagai macam watak dan tingkah laku seseorang. Untuk itu, pemahaman dalam masalah di atas diperlukan untuk menjalin kerjasama dalam menjalankan suatu organisasi secara efektif dan efisien.Terkadang banyak orang salah mengartikan posisi atau jabatannya dalam suatu organisasi yang tentunya dapat merugikan orang lain. Hal ini dapat menimbulkan masalah antar individu ataupun antar organisasi. Tentunya hal tersebut tidak diinginkan oleh kita, sehingga kita dapat mengetahui batasan-batasan yang tidak dapat dilanggar serta cara berkomunikasi dengan baik.Sehingga penyusun menyuguhkan berbagai macam hal dalam berinteraksi dengan orang-orang di dalam suatu organisasi, serta hal-hal seputar wewenang dan kekuasaan yang dimiliki oleh setiap orang atau pemimpin yang tentunya berbeda-beda cakupan luasnya.

A.WEWENANG (authority)

            Adalah hak untuk melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tercapai tujuan tertentu. Wewenang merupakan hasil delegasi atau pelimpahan wewenang dari atasan ke bawahan dalam suatu organisasi.Dua pandangan yang saling berlawanan tentang sumber wewenang, yaitu:

1.      Teori formal (pandangan klasik)

Wewenang merupakan anugrah, ada karena seseorang diberi atau dilimpahi hal tersebut. Beranggapan bahwa wewenang berasal dari tingkat masyarakat yang tinggi. Jadi pandangan ini menelusuri sumber tertinggi dari wewenang ke atas sampai sumber terakhir, dimana untuk organisasi perusahaan adalah pemilik atau pemegang saham.

2.      Teori penerimaan (acceptance theory of authority)

            Wewenang timbul hanya jika dapat diterima oleh kelompok atau individu kepada siapa wewenang tersebut dijalankan. Pandangan ini menyatakan kunci dasar wewenang oleh yang dipengaruhi (influencee) bukan yang mempengaruhi (influencer). Jadi, wewenang tergantung pada penerima (receiver), yang memutuskan untuk menerima atau menolak. Kekuasaan sering dicampur adukkan dengan wewenang, padahal keduanya berbeda. Bila wewenang adalah hak untuk melakukan sesuatu, maka kekuasaan adalah kemampuan untuk melakukan hak tersebut. Kekuasaan adalah kemampuan untuk mempengaruhi individu, kelompok, keputusan atau kejadian. Wewenang tanpa kekuasaan atau kekuasaan tanpa wewenang akan menyebabkan konflik dalam organisasi.

WEWENANG LINI DAN STAF

            Lini mempunyai fungsi untuk bertanggung jawab langsung atas tercapainya tujuan-tujuan perusahaan.Staf adalah individu atau kelompok (terdiri para ahli) dalam struktur organisasi yang fungsi utamanya memberikan saran dan pelayanan kepada fungsi lini.

Ada dua tipe staf, yaitu:

1.      Staf pribadi (personal staf )

Staf pribadi dibentuk untuk memberikan saran, bantuan dan jasa kepada seorang manajer. Staf pribadi biasa disebut asisten atau asisten staf yang mempunyai banyak tugas untuk atasan dan biasanya generalis.

2.      Staf spesialis.

Memberikan saran, konsultasi, bantuan, dan melayani seluruh lini dan unsur organisasi. Bertanggung jawab ke tingkatan-tingkatan organisasi yang bermacam-macam, seperti tingkatan divisi, tingkatan bagian, ataupun tingkatan cabang yang berdiri sendiri.

B.DELEGASI

            Adalah pelimpahan wewenang dan tanggung jawab formal kepada orang lain untuk melaksanakan kegiatan tertentu. Jadi delegasi wewenang adalah:

1.   Adalah proses manajer mengalokasikan wewenang ke bawah yaitu pada orang-orang yang melapor kepadanya.

2.   Adalah pemberian otoritas atau kekuasaan formal dan tanggungjawab untuk melaksanakan kegiatan tertentu kepada orang lain. Pelimpahan otoritas oleh atasan kepada bawahan diperlukan agar organisasi dapat berfungsi secara efisien karena tak ada atasan yang dapat mengawasi secara pribadi setiap tugas-tugas organisasi.Alasan perlunya pendelegasian, yaitu:

a. Memungkinkan manajer dapat mencapai lebih dan bila mereka menangani setiap tugas sendiri

b. Agar organisasi dapat berfungsi lebih efisien

c.  Manajer dapat memusatkan tenaganya pada tugas-tugas prioritas yang lebih penting

d.  Bawahan dapat tumbuh, berkembang dan alat untuk belajar dari kesalahan

Delegasi  dibutuhkan karena manajer mungkin hanya menguasai  “the big picture”, tidak cukup mengerti secara terperinci dan tidak selalu mempunyai semua pengetahuan yang dibutuhkan untuk membuat keputusan. Sehingga untuk mengefisienkan penggunaan sumber daya, pelaksanaan tugas tertentu didelegasikan kepada tingkatan organisasi yang serendah mungkin di mana terdapat cukup kemampuan dan informasi untuk menyelesaikannya.

Prinsip-prinsip klasik yang dapat dijadikan dasar untuk delegasi yang efektif adalah:

1.      Prinsip Skalar

Menyatakan harus ada garis otoritas yang jelas yang menghubungkan tingkat paling tinggi dengan tingkat paling bawah. Garis otoritas yang jelas ini memudahkan anggota organisasi untuk megetahui:a.kepada siapa dia dapat mendelegasikanb.siapa yang dapat melimpahkan wewenang kepadanyac.kepada siapa dia bertanggungjawabDalam proses penyusunan garis otoritas diperlukan kelengkapan pendelegasian wewenang, yaitu semua tugas yang diperlukan dibagi habis. Hal ini digunakan untuk menghindari:a.gaps, yaitu tugas-tugas yang tidak ada penangung jawabnyab.overlaps, yaitu tanggung jawab untuk satu tugas yang sama diberikan kepada lebih dari satu orangc.splits, yaitu tanggung jawab atas tugas yang sama diberikan kepada lebih dari satu-satuan organisasi

2.      Prinsip kesatuan perintah (unity of command)

Menyatakan setiap orang dalam organisasi harus melapor pada satu atasan. Melapor pada lebih dari satu orang akan menyulitkan seseorang untuk mengetahui kepada siapa ia harus bertanggung jawab dan perintah siapa yang harus diikuti. Bertanggung jawab kepada lebih dari satu atasan juga akan membuat bawahan dapat menghindari tanggungjawab atas pelaksanaan tugas yang jelek dengan alasan banyaknya tugas dari atasan lain.

3.      Tanggungjawab, wewenang dan akuntabilitas

            Prinsip-prinsip ini menyatakan bahwa:

            a. dapat menggunakan sumber dayanya secara efisien

b. masing-masing orang dalam organisasi dapat melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya secara efektif

            c. akuntanbilitas penerimaan tanggungjawab dan wewenang

Ada 4 kegiatan terjadi ketika delegasi dilakukan:
1. Pendelegasian menetapkan dan memberikan tujuan dan tugas kepada bawahan.
2. Pendelegasian melimpahkan wewenang yang diperlukan untuk mencapai ujuan atau tugas.
3. Penerimaan delegasi, yang menimbulkan kewajiban atau tanggung jawab.

4. Pendelegasi menerima pertanggungjawaban bawahan untuk hasil-hasil yang dicapai.Manfaat pendelegasian wewenang, yaitu:

     1.     Manajer memiliki banyak kesempatan untuk mencari dan menerima peningkatan         tanggungjawab dari tingkatan manajer yang  tinggi

     2.     Memberikan keputusan yang lebih baik

     3.     Pelimpahan yang efektif mempercepat pembuatan keputusan

     4.     Melatih bawahan memikul tanggungjawab, melakukan penilaian dan meningkatkan         keyakinan diri serta kesediaan untuk berinisiatif

Hambatan terhadap pendelegasian yang efektif, yaitu:

a.    Keengganan untuk mendelegasikan wewenang

Penyebab keengganan untuk mendelegasikan wewenang adalah:a.perasaan tidak aman. Manajer enggan mengambil resiko untuk melimpahkan tugas atau mungkin takut kehilangan kekuasaan bila bawahannya terlalu baik melaksanakan tugas.

b.   ketidak mampuan manajer. Sebagian manajer bisa sangat tak teratur dalam membuat perencanaan ke depan.

c.   ketidak percayaan kepada bawahan

d.   manajer merasa bahwa bawahan lebih senang tidak mempunyai hak pembuatan keputusan yang luas

Untuk jangka pendek, ketiadaan keyakinan ini dapat dibenarkan bila bawahan memang tidak memiliki pengetahuan dan keahlian. Untuk jangka panjang, tak ada alasan untuk membenarkan kegagalan melatih bawahan.

Keengganan untuk menerima pendelegasian wewenang

Penyebab keengganan untuk menerima pendelegasian wewenang adalah:
a. perasaan tidak aman bagi bawahan untuk menghindari tanggungjawab dan resiko.
b. bawahan takut dikritik atau dihukum karena membuat kesalahan.
c. bawahan tidak mendapat cukup rangsangan untuk beban tanggungjawab tambahan.

d. bawahan kurang peracaya diri dan merasa tertekan bila dilimpahi wewenang pembuatan keputusan yang lebih besarSyarat untuk delegasi yang efektif adalah:

a. kesediaan manajer untuk memberi kebebasan kepada bawahan dalam melaksanakan tugas yang dilimpahkan.

b. komunikasi yang baik antara manajer dan bawahan.c.meningkatkan kompleksitas tugas yang dilimpahkan dan derajat pelimpahan dalam suatu jangka waktu tertentu.Bila tidak ada kemajuan di dalam suatu jangka waktu yang direncanakan, maka beberapa hambatan dalam hubungan antara atasan dengan bawahan mungkin sudah bisa ditemukan (misalnya latihan yang tidak cukup, tidak adanya kepercayaan satu sama lain, komunikasi yang buruk).

Louis Allen mengemukakan teknik untuk membantu manajer melakukan delegasi dengan efektif:
1.Tetapkan tujuan.

2.Tegaskan tanggung jawab dan wewenang.

3.Berikan motivasi kepada bawahan.

4.Meminta penyelesaian kerja.

5.Berikan latihan.

K. Sentralisasi Dan Desentralisasi

Sentralisasi berarti ada pemutusan dalam pendelegasian wewenang pada tingkat atas, sedangkan desentralisasi berhubungan dengan sampai dimana manajer melimpahkan wewenangnya kepada bawahan, apakah hanya sampai kepala bagian, kepala devisi atau kepala cabang dan lain sebagainya. Ternyata dengan desentralisasi tugas dan wewenang semua kegiatan dimonitor secara cepat dan tepat.

Ada faktor yang mempengaruhi derajat desentralisasi yaitu :
1. Filsafat manajemen
2. Ukuran dan tingkat pertumbuhan organisasi
3. Startegi dan lingkungan organisasi
4. Penyebaran geografis organisasi
5. Tersedianya peralatan pengawasan yang efektif
6. Keanekaragaman produk dan jasa
7. Karakteristik organisasi lainnya.
8. Kualitas manajer